La deshonestidad por parte de un empleado arroja una sombra oscura sobre la relación laboral y puede cuestionar seriamente la viabilidad continua de esa relación, especialmente si la deshonestidad implica un robo o es premeditada, intencional o sostenida durante un período de tiempo. En algunas industrias y para trabajos específicos, la honestidad es de suma importancia y la conducta deshonesta de un empleado puede resultar en la terminación sumaria del empleo por una causa justa.

De hecho, como lo confirmó un árbitro laboral respetado en un laudo arbitral reciente, en una industria como la de alimentos al por menor existe una «regla presuntiva» de que un empleado que es deshonesto invita a la terminación de su empleo, independientemente de si la deshonestidad implica robo.

Una historia, la deshonestidad no es la mejor política

El agraviado en Sobeys West Inc. v. United Food and Commercial Workers, Local 1518 (Sidhu Grievance  ) trabajaba como cajero en una tienda de comestibles en Vernon, Columbia Británica. Pidió unas vacaciones de dos semanas para abrir un pequeño restaurante indio. Su solicitud llegó en un momento muy ocupado para la tienda y, cuando su empleador rechazó la solicitud, el agraviado se reportó enfermo y perdió cuatro turnos. Ella pasó a proporcionar una nota médica que decía que no estaba en condiciones de presentarse a trabajar.

Mientras tanto, la afligida trabajaba en su nuevo restaurante. El empleador se enteró y tomó la posición de que la ausencia del trabajo de la agraviada fue inapropiada y orquestrada para darle tiempo para trabajar en el restaurante. El empleador dijo que el agraviado ocupaba un puesto de confianza en su tienda e incumplió una política clara y conocida de la empresa que exige honestidad e integridad. El empleador se basó en lo que dijo que era una presunción en la industria minorista de alimentos de que la deshonestidad de los empleados justifica el despido sumario del empleo. A juicio del empleador, la relación laboral quedó irreparablemente dañada y existió justa causa de terminación.

En el momento de su despido, la agraviada tenía 20 años de servicio y un historial disciplinario limpio.

Argumentos presentados en el arbitraje

En el arbitraje, un argumento clave que presentó el sindicato fue que la regla presuntiva en la que se basó el empleador solo se aplicaba con respecto al robo de efectivo o productos alimenticios u otro inventario. Según el sindicato, la presunción, por lo tanto, no se aplicó en el caso del agraviado.

El sindicato también argumentó que un empleado que puede cumplir con algunas pero no todas sus tareas regulares tiene derecho a tomar licencia por enfermedad. En el caso de la agraviada, habría tenido que interactuar con los clientes en la tienda de comestibles a pesar de que tenía asma y problemas para hablar. Si bien estaba legítimamente enferma, el agraviado aún deseaba estar presente durante la apertura de su restaurante y solo realizaba tareas limitadas y rara vez interactuaba con sus clientes. No hubo evidencia de que la pequeña cantidad de trabajo que realizaba en el restaurante fuera inconsistente con su condición médica. El sindicato también argumentó que no había pruebas de la intención de cometer fraude.

Decisión del árbitro

Reflexionando sobre la totalidad de la evidencia médica disponible en la audiencia, evidencia que no había estado disponible previamente para el empleador debido a cómo la agraviada eligió comportarse durante la investigación de la empresa, el árbitro Arne Peltz determinó que la agraviada no tomó licencia por enfermedad de manera deshonesta. con el propósito de trabajar en su restaurante recién inaugurado.

El árbitro determinó que la agraviada no pudo trabajar para su empleador en la tienda de comestibles durante el período de tiempo en cuestión. Como cajera, se esperaba que se comunicara verbalmente con los clientes y no hubiera podido tomar los descansos necesarios. Por el contrario, en el restaurante solo brindaba una asistencia mínima y tomaba descansos frecuentes.

No obstante, el árbitro Peltz sostuvo que el agraviado había cometido una mala conducta culposa y proporcionó al empleador una causa justa para la disciplina. Durante el período de tiempo que más importaba, se había negado a proporcionar a su empleador las pruebas médicas pertinentes. El empleador tenía derecho a recibir una explicación convincente y convincente por la ausencia del trabajo del agraviado. Independientemente de si tenía derecho a tomar licencia por enfermedad en primer lugar, su falta de honestidad y franqueza con su empleador, y de cooperar en general con la investigación de la empresa, equivalía a una mala conducta que le dio a su empleador motivo para una disciplina grave.

Esto fue particularmente así en el contexto especial del caso Sobeys . El árbitro confirmó que la confianza entre un empleado y su empleador es absolutamente crítica en la industria de alimentos al por menor y la presunta respuesta a los incidentes de deshonestidad es el despido sumario con causa, independientemente de si el empleado realmente ha cometido un robo.

A pesar de esta presunción, dados los muchos factores convincentes en el caso del agraviado, el Árbitro Peltz decidió sustituir la terminación del empleo del agraviado por una suspensión no remunerada de cuatro meses. Destacó los muchos años de buen servicio de la afligida y su comprensiva situación personal y familiar. También consideró que ella tenía un excelente potencial de rehabilitación, había aprendido la lección y era poco probable que repitiera su mala conducta en el futuro.

Conclusiones para los profesionales de recursos humanos

Regla especial de presunción. La honestidad es la piedra de toque de la relación laboral. Si bien tales “reglas” siempre dependen de las circunstancias, en la industria alimentaria minorista en particular, la deshonestidad, incluido el robo, invita a la terminación del empleo por una causa justa.

Larga antigüedad del empleado. Aunque el largo servicio sin disciplina de la empleada funcionó a su favor, como explicó el Árbitro Peltz, el largo servicio de la agraviada “coincidió en ambos sentidos… ya que una empleada de alto nivel debe conocer su obligación de ser honesta en todo momento”. Especialmente con respecto a la honestidad, los empleadores pueden exigir a los empleados con un servicio prolongado un estándar más alto que aquellos con un servicio breve.

Deber de fidelidad y buena fe. Los empleados tienen el deber de fidelidad y buena fe durante una investigación. Se pueden imponer medidas disciplinarias por obstruir una investigación o proporcionar información falsa, independientemente de si el empleado es absuelto de los cargos iniciales de mala conducta. Un empleado tiene el deber positivo de ser honesto y directo y de no engañar al empleador, ser evasivo o, en general, frustrar la investigación.