Ya sea que esté satisfecho con los resultados que obtuvo este año o desearía tener un mejor desempeño para mostrar, siempre hay espacio para mejorar. Por eso es tan importante establecer objetivos de reclutamiento al final del año para que sepa exactamente lo que hará el próximo año. El nuevo año es el momento perfecto para evaluar su situación actual e implementar cambios para un programa de reclutamiento más sólido para el próximo año.

¿Por qué debería establecer metas de reclutamiento?

“Todos estamos trabajando hacia el mismo objetivo”. Lo escuchamos una y otra vez del liderazgo, pero ¿lo eres tú, en serio? Si le preguntara a cada persona de su equipo de personal cuáles eran sus objetivos para 2023, ¿cuántas de sus respuestas coincidieron?

Estar en la misma página con respecto a los objetivos de su reclutador es fundamental porque la adquisición de talento está directamente relacionada con los resultados comerciales, como la percepción de la marca y los ingresos. La investigación ha demostrado que los empleados de alto rendimiento producen hasta cuatro veces más que el empleado promedio. Esto se traduce en mayores ventas, mayor productividad y menos horas de trabajo desperdiciadas, todo lo cual tiene un impacto directo en sus resultados. Además, los mejores empleados suelen actuar como sus mejores defensores de la marca, representando a su organización de manera positiva entre sus pares y el público en general.

Siga estos cinco pasos para establecer objetivos claros para el reclutador a nivel individual y metas de reclutamiento a nivel organizacional para que pueda contratar a su mejor talento hasta el momento en 2023.

Cómo establecer objetivos de reclutamiento

Paso #1 Crear una línea de base

Antes incluso de comenzar a pensar en lo que quiere lograr en 2023, primero debe analizar cómo le fue en sus objetivos de contratación en 2022. Sin hacer un balance del desempeño del año anterior, no se puede establecer un plan claro y práctico para seguir adelante. Necesita una línea de base para poder decir: «Esto es lo que hicimos muy bien, esto es lo que necesita más mejoras y esto es lo que no pudimos tocar».

Hemos hablado en el pasado sobre la definición de las métricas clave de reclutamiento de su organización y su seguimiento constante. Este es el lugar para comenzar. Evalúe los datos disponibles para ver dónde comenzó y terminó el año, y esté atento a las tendencias y cambios en el rendimiento. Querrá revisar las métricas tanto a nivel de reclutador individual como para el departamento en su conjunto.

¿No está seguro de cómo crear una línea de base precisa? Aquí hay algunas áreas sugeridas y métricas para evaluar.

Alcanzar

• Origen de los solicitantes: ¿Cómo se comparan entre sí sus diversos canales de reclutamiento?
• Solicitantes por vacante: ¿Está recibiendo suficientes solicitantes de calidad en la puerta?
• Tasa de finalización de los solicitantes: ¿Los solicitantes se retiran antes de pasar por su embudo de contratación?
• Fuente de contratación: ¿De dónde proviene inicialmente la mayoría de sus contrataciones?

Velocidad

• Hora de llenar: ¿Su embudo de contratación funciona sin problemas o hay retrasos?
• Hora de contratar: ¿Cómo se compara con los estándares de su industria?
• Tiempo para la productividad: esto puede proporcionar información sobre la eficacia de su incorporación y capacitación.

Costo 

• Costo por contratación: Encuéntrelo dividiendo su inversión total en reclutamiento por la cantidad de candidatos contratados.
• Costos externos versus costos internos: ¿Tiene sentido la relación?
• Costo por canal de abastecimiento: ¿Cómo se compara el costo de cada canal con su efectividad?

Satisfacción del candidato/empleador

• Tasa de aceptación de ofertas: ¿Está perdiendo un número desproporcionado de candidatos frente a los competidores?
• Experiencia del candidato: esto alimenta la marca de su empleador.
• Satisfacción laboral del candidato: ¿Coinciden las expectativas con la realidad para los nuevos empleados?
• Tasa de deserción en el primer año: si es alta, puede provocar un aumento de los costos.
• Desempeño de los candidatos de primer año: ¿los gerentes obtienen lo que necesitan de las nuevas contrataciones?

Paso #2 Recopile comentarios de todos los empleados

Ahora que domina los números concretos, es hora de echar un vistazo a algunos datos menos cuantificables. Con suerte, ha estado recopilando y evaluando comentarios continuos sobre su proceso de reclutamiento durante todo el año a través de cosas como encuestas de experiencia de candidatos, entrevistas de salida de empleados y aportes de miembros de su equipo de reclutamiento. Si no, todavía necesita una evaluación de fin de año, que le ayudará a tener una idea de lo que funcionó y lo que no funcionó. Recopilar comentarios es una de las cosas más importantes que puede hacer, así que si no lo ha estado haciendo, ¡asegúrese de agregarlo a sus objetivos para 2023!

Cuando revisa esta retroalimentación subjetiva, ¿qué se destaca? ¿Hay temas que siguen surgiendo, como la falta de comunicación durante el proceso de contratación o las expectativas salariales no cumplidas? Cuando se combinan con las métricas de reclutamiento objetivas de las que hablamos en el paso 1, forman una imagen completa y dinámica de su programa de reclutamiento que le servirá en el paso 3.

Paso #3 Identifica las áreas débiles

En este punto, debe tener una buena idea de sus áreas problemáticas más importantes, como las métricas que cayeron por encima o por debajo de sus expectativas o los comentarios negativos repetidos de los candidatos. Lo que hay que hacer ahora es identificar la fuente de la falla en su proceso de contratación que está causando el problema.

Aquí hay algunos ejemplos para demostrar cómo puede vincular un problema a su correspondiente eslabón débil en su embudo de contratación:

• Su número de postulantes por vacante es bajo y no tiene suficientes candidatos calificados para elegir para cada puesto. Esto podría indicar que necesita lanzar una red más amplia con estrategias de reclutamiento más creativas para atraer a un grupo de candidatos más grande y diverso.
• Su tiempo de contratación es inusualmente largo porque su proceso de entrevista se prolonga durante semanas. Debe encontrar un mejor sistema para ejecutar la parte de la entrevista de su embudo de contratación, como la programación automatizada o un proceso de entrevista de un solo día.
• Su tasa de aceptación es baja y los candidatos a menudo terminan con la competencia. Hay muchos factores para examinar aquí: ¿sus salarios están en línea con las normas de la industria? ¿La marca de su empleador es débil? ¿Tiene calificaciones bajas en foros como Glassdoor? ¿Qué dicen los candidatos en sus encuestas de retroalimentación?

Encontrar los eslabones débiles le permitirá identificar claramente lo que necesita cambiar. Una vez que haya hecho esto, puede establecer objetivos claros de reclutamiento para lograr la transformación. Esto nos lleva al paso 4…

Paso #4 Establecer objetivos SMART

Para ser efectivos, los objetivos de reclutamiento no pueden ser amplios y de gran alcance. En cambio, y tal vez contrariamente a lo que pueda suponer, deben ser estrechos y precisos. Los investigadores han descubierto que establecer objetivos que son a la vez específicos y desafiantes conducen a un mayor rendimiento el 90% del tiempo. Además, escribir esos objetivos, o en el caso de su organización, documentarlos y comunicarlos claramente a todo su equipo de reclutamiento, hace que sea exponencialmente más probable que los alcance.

Para establecer objetivos que cumplan con los criterios anteriores, utilice el marco SMART. Este método de establecimiento de objetivos existe desde los años 80 y se puede aplicar en innumerables contextos comerciales para ayudarlo a lograr más. SMART es un acrónimo que significa específico, medible, alcanzable, relevante y basado en el tiempo.

Así es como se vería cada letra del marco SMART al establecer los objetivos del reclutador.

• Específico: Queremos atraer a más candidatos de nivel de entrada que puedan ser preparados para avanzar dentro de la empresa.
• Medible: Queremos asistir a cuatro ferias de empleo por trimestre en colegios técnicos.
• Alcanzable: Queremos centrar nuestros esfuerzos en el área triestatal, donde tenemos la mayor cantidad de personas en el terreno que pueden tener un impacto.
• Relevante: queremos apuntar a candidatos que tengan capacitación en automatización, por lo que nos enfocaremos en nuevos graduados que se especializan en ingeniería, informática y programación.
• Basado en el tiempo: Queremos aumentar la proporción de candidatos que son promovidos desde adentro en un 20% dentro de los primeros seis meses del año.
• Cuando identifica áreas débiles y establece objetivos SMART, está aprendiendo cómo mejorar. Esto le brinda un camino fácil para ver todo lo que necesita hacer en el nuevo año para mejorar. Use estas áreas débiles como guía y escriba los pasos prácticos con el marco SMART. Querrá que cada departamento establezca sus propios objetivos SMART, y luego también debe establecer objetivos SMART como individuo. También es importante establecer objetivos SMART para toda la empresa, desglosando los pasos por departamento o individuo, según el tamaño de su empresa. Esto le ayudará a mejorar su adquisición de talento durante el próximo año.

Paso #5 Optimizar los sistemas 

Es importante tener en cuenta que no todos los objetivos de reclutamiento deben estar vinculados a un área de debilidad. Las cosas que está haciendo bien en este momento pueden seguir siendo objetivos a medida que avanza en el año 2023. Tal vez, incluso puedas mejorar tu mejor trabajo. 

Para concluir su establecimiento de objetivos para 2023, eche un vistazo a su embudo de reclutamiento y los sistemas asociados con él. ¿Dónde hay una oportunidad de hacer las cosas de manera más eficiente, más rápida o con menos recursos? Algunas ideas a considerar son la optimización de los flujos de trabajo del embudo de contratación, la implementación de nuevas tecnologías, el aumento de la automatización, la eliminación de pasos innecesarios y la realización de mejores análisis de datos.

Finalmente, una vez que todo esté dicho y hecho, mide tus resultados. Si aún no tiene uno, implemente un sistema estructurado para rastrear las métricas de reclutamiento que hemos cubierto aquí y analícelas regularmente. Algunas empresas lo hacen trimestralmente, otras mensualmente. Encuentre lo que funciona para usted y manténgalo para que tenga datos aún más sólidos al alcance de su mano cuando llegue el momento de establecer objetivos el próximo año. Por eso es tan importante usar objetivos SMART para tener mediciones precisas.